日本の人事部「HRアワード2023」優秀賞を受賞！
味の素グループにとっての「人財」、そして人的資本とは？

全国の企業の人事部が注目する「HRアワード」とは？

ーーーまずは今回受賞された日本の人事部「HRアワード」とはどのような賞なのでしょうか？

涌井：「日本の人事部」は、人事関係の仕事をしている人にはつとに知られたナレッジコミュニティで、全国3,000社の会社、29万人の会員を擁する人事キーマンのネットワークです。「HRアワード」は、「日本の人事部」を厚生労働省が後援する形で、企業の人事部門に関する表彰制度として2012年（平成24年）に創設されました。

• 日本の人事部「「HRアワード2023」

ーーー今回、その「HRアワード2023」で優秀賞を受賞されました。

涌井：はい。10年目を迎えた「HRアワード2023」において、352件の応募の中から味の素社が優秀賞に選ばれました。

人事の重要性が高まっている「人的資本」とはなにか？

ーーーアワードの内容の前にまず伺いたいのですが、人事部の仕事とはどんなものなのでしょうか。何を目標にされているのでしょう？

涌井：人事部の仕事は多岐に渡りますが、大きな目標は従業員が働きがいをもって働けるよう、より働きやすい環境や風土を構築することにあります。昨今は、従業員のみならず、投資家、一般生活者など、当社に興味を持ってくださるすべてのステークホルダーから人事に目が向けられるようになってきました。

ーーー就職活動中の人やキャリア採用希望者にとっても、人事は関心の的ですよね。

涌井：そうですね。どのような人がどのような環境で働いているのかは、会社選びの大きなポイントですからね。

ーーー最近、人事に関係するキーワードとして「人的資本」という言葉もよく聞かれるようになりました。

山本：これまで我々のようなモノづくりの会社が成長するには、工場や機械、設備などのいわゆる「有形資産」への投資が重要とされてきました。しかし現在では、人が持っているスキルや経験といったような「無形資産」への投資を重視する経営が世界的な流れとなっています。もちろん過去から人が重要という話はありましたので、研究やデータなどでその重要性が改めて認識されたというほうが正しいかもしれません。当社も「人的資本」に対する取り組みを加速しており、人に関わる仕事を担う人事部に対しては社内外から注目が高まっていることを感じます。

ASV実現への取り組みが評価された「HRアワード」

ーーー「HRアワード2023」の受賞内容について教えてください。

涌井：今回、従業員一人ひとりのwell-being向上に向けた包括的な取組みということで受賞しました。包括的という言葉が示す通り、各自のキャリアを考えるきっかけ作りや働きがいの向上に向けた人事制度の刷新、男性育休取得の促進や資産リテラシー教育など、さまざまな施策の組合せで総合的に従業員のwell-beingの向上に取り組んだことが評価されたと理解しています。社外のビジネスパーソンや審査員などの投票で受賞が決まるので、客観的な視点から評価を得られたのは非常にうれしく思います。

ーーー今回の受賞、人事部のみなさんにとっては、どのような意味がありますか？

涌井：私は2021年（令和3年）7月に人事部に異動したのですが、人事部は"真面目"で"堅い"イメージしかありませんでした。しかし実際に所属して、人事の仕事は全てが従業員一人ひとりのためを思って実施されていることに気づきました。残念ながら感謝されることは少ないのですが無くてはならないものです。すべての従業員が働きやすいよう不断に環境を整えていく。人事部に所属する人たちがその重要性を改めて自覚し、自分たちの仕事に誇りを持つべきだと感じました。今回の受賞はそういった観点でも非常に意味のあるものだと思っています。

山本：「HRアワード2023」の受賞は、人事部以外の従業員への影響も大きかったと思います。当社の人事の取組みが社外から評価されたことで、従業員も"うちの人事部も意外と頑張っているんだな""他社と比較しても評価される取組みをしてるんだな"と。"うちはいい会社だ"と思えることは当社で働く従業員、我々は「人財」と呼んでいますが、「人財」のエンゲージメント向上、その先にあるASV実現に寄与するものと考えています。

全世界の従業員のエンゲージメントを高める！志（パーパス）の実現のための「ASVマネジメントサイクル」

ーーー先ほど「人財」という言葉がありましたが、味の素グループの「人財」とはどういう意味を持つのでしょうか？

涌井：まず味の素グループのフィロソフィーの礎に「味の素グループWay（AGW）」があり、「新しい価値の創造」「開拓者精神」「社会への貢献」「人を大切にする」という創業以来、大切にしてきた４つの価値観で構成されています。当社は人材ではなく、意図的に「人財」という言葉を過去から使用していますが、その根底に「人を大切にする」という価値観があります。そして、当社にとっての「人財」とは、従業員一人ひとりの持っている知識・経験・スキルの集合体と考えています。

山本：当社はASVや味の素グループの志（パーパス）「アミノサイエンス_®で人・社会・地球のWell-beingに貢献する」の実現に向けた「ASVマネジメントサイクル」というものをグループ全体進めていますが、サイクルを回す原動力はやはり「人財」と考えていますし、その基盤を作っていくのも人事の重要な仕事のひとつと考えています。

エンゲージメントサーベイは味の素社の重要な資産の一つ

ーーー従業員のエンゲージメントを測定する「エンゲージメントサーベイ」もASVマネジメントサイクルに組み込まれているのですね？

山本：毎年、味の素グループの全従業員(約3万5000人)を対象に行っています。例年、回答率は90％以上と非常に高く、サーベイ自体も当社の重要な無形資産の一つと感じています。サーベイ導入から6年が経過し、各組織での結果の自律的活用も進み、組織内コミュニケーションも活性化してきました。大きな効果を生んでいると感じています。もちろん、今回の「HRアワード2023」で評価された包括的な取り組みに、サーベイの結果を活用したものも含まれています。

ーーー味の素グループのエンゲージメントサーベイの取り組みは、ASV実現を支えていると思いますか？また、業績への影響等はいかがでしょうか？

山本：ええ。ASV実現にも大きく貢献していますし、サーベイで測定している会社のパーパスに対する従業員の共感などは業績と相関があることもわかってきました。また、人財への投資のひとつの成果として「生産性（時間当たり売上や事業利益）」をモニタリングしています。これらの結果については、当社のASVレポート（統合報告書）でも開示しています。

「人財情報の開示」がもたらすもの。味の素グループでは2016年（平成28年）から情報開示

ーーー企業の情報開示の話になったので聞かせてください。人財に関わる情報開示の要求は年々高まっており、グローバルで人財情報の開示義務化の動きが進んでいると思います。日本でも2023年（令和5年）3月期からは、有価証券報告書に人的資本に関する情報開示が求められるようになりました。味の素社では「無形資産」への重点的投資を行い、人財資産においても積極的な情報開示を行っていますね。

山本：そうですね。有価証券報告書での企業情報の開示義務化がスタートしましたが、実は当社は人的資本に関する情報開示を2016年（平成28年）の「統合報告書(ASVレポート)」からスタートしています。2017年（平成29年）から始めたエンゲージメントサーベイの結果開示が大きな節目となり、2018年（平成30年）に本格化しました。2018年以降も人財に関わる情報を積極的に開示し、現在に至っています。

涌井：有価証券報告書を初めとする人的資本に関わる情報の開示義務化にはいろいろな意見があると思いますが、我々はポジティブにとらえています。他社の取り組みを知る機会が増えることで、私たちが参考にできる事例や自社の課題が見えてくることもあるでしょう。時には他社が我々を参考にし、さらに成長する。人事部門も他社と切磋琢磨しながら人財の強化に取り組む時代になりました。

HRブランディングとは

ーーーHRアワード受賞を機に、味の素社の人事の取組みを知ることができました。今後、お二人がやっていきたいことはありますか？

涌井：人事部の取り組みや人財戦略について、社内外を問わず発信していく必要性が今後も高まっていくと感じます。人事の業務はブラックボックスで見えないという印象が強いですが、あらゆるステークホルダーに見えるような仕組みを意識して作り、当社の人事を社内外の多くの方々に知ってもらいたいと思っています。私たちはこの活動を「HRブランディング」と呼んでいます。

山本：「HRブランディング」の活動はまだまだこれからですが、私が知る範囲においてこれまで人事というものがここまで脚光を浴びることはなかったのではないかなと思います。この大きな波に乗って"味の素社の人事ってスゴイ・おもしろい・参考にしたい"と社内外から近い将来に言われるようになりたいと思っています。

味の素グループの志（パーパス）を実現するためには、人材ではなく「人財」が必要です。

従業員の働きがいを大切に育みながら人財資産を不断に高めていく。そのために何が必要なのか。どんな施策が求められるのか。味の素グループの"HRブランディング"、そして、一人ひとりの従業員の活躍にご期待ください。