活動レポート

味の素社が推進するダイバーシティ&インクルージョンとは?

今、成長する企業に、そして社会に必要なものはダイバーシティの推進です。味の素社は、性別、年齢、国籍、経歴の多様な人財を受け入れ、社員一人ひとりが互いに尊重し、活躍できる会社と社会をめざして、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I ※1)を推進しています。

D&I最初の取り組み「ワークライフバランス向上」

味の素社は、多様なキャリアを持つ人財が集まり、多様性を受け入れ合うことによってイノベーションを生み出すことを、重要な経営戦略として捉えています。そのためには、性別、年齢、国籍、経歴の多様性を重視した人財を受け入れていく取り組みが必要です。

D&Iの最初の取り組みとして、味の素社は2008年、経営戦略に「ワークライフバランス※2向上」を掲げ、「味の素グループ WLBビジョン」を策定しました。すべての社員にとって働きやすく、仕事もプライベートも充実できる職場づくりへの取り組みが、10年以上前から始まりました。

たとえば、2014年には育児中の時短勤務や育児休暇の拡大、フレックスタイムや時間単位有給の採用、テレワーク制度(週1回の在宅勤務制度)の導入などを実施してきました。

2010年代半ばになると、政府が「働き方改革」を掲げ、社会的な意識も高まりました。味の素社は2017年に「週4日どこでもオフィス※3」制度を始め、退社時刻を17時20分から16時30分に繰り上げました。これにより夕方の時間が有効に使えるようになり、例えば育児時短勤務中の社員は、退社時に「お先に失礼します」と周囲に言って帰るストレスから解放されました。

また、コアタイムなしのフレックスの導入にともない、社員一人ひとりが働く時間と場所を柔軟に設計できるようになりました。

女性人財の育成支援策と今後の課題

味の素社は社会に先駆けて働き方改革を進め、社内に基本的な土壌が整いつつあった2017年7月に「ダイバーシティ推進タスクフォース」を設置し、ダイバーシティの取り組みの一環として女性活躍・登用を進めています。

同年、女性人財の育成委員会を設置し、女性の登用計画およびキャリア形成に向けた具体的な支援を開始しました。

同委員会では、女性社員の基幹職(管理職)への就任を支援するためのメンタープログラム、若手女性向けのキャリアワークショップ&カレッジ、30%Club Japan※4の参画企業間での連携施策等などを行っています。

このように10年以上も前から、女性が活躍できる土壌づくりを継続してきた味の素社ですが、社員の女性比率がここ10年ほぼ変わらず30%であるのに対して、基幹職における女性比率は、2019年度で10%に留まっています。D&Iの観点から、味の素社は、社員一人ひとりの働きがいのある職場とキャリア形成を支援すると同時に、2030年度までに基幹職の女性比率を30%まで高めることをめざしています。

味の素グループがめざす将来像とD&I

2017年に設置された「ダイバーシティ推進タスクフォース」は、より広く多様性を包括することをめざして、2019年10月に「D&I推進チーム」にリニューアルしました。これは、身近なジェンダー・ダイバーシティだけでなく、障がいをもつ人、LGBT、国籍や出身地による慣習の違いといったあらゆる多様性を受け入れ合うことで、豊かなキャリア形成に活かすことができる組織文化を育み、社員と会社がともに成長できる職場づくりにつながる活動の推進を意味します。

具体的には、自身の無意識な思い込みに気づきを与えるアンコンシャス・バイアス研修の実施、LGBTパートナー支援制度の導入、事業所内保育所や提携保育所の整備、障がい者の働きやすい環境づくりなどが実施されています。

味の素社のD&I推進がめざす将来像は、性別や年齢、国籍、経験などによらず、社員一人ひとりが互いに尊重し合い、活躍できる会社と社会です。豊かな多様性をもった企業風土は、まさにイノベーションが生まれる土壌です。また、社員一人ひとりが自律的な成長が育まれ、各々が最大の成果を上げる土壌にもなります。これらの活動が味の素社をはじめとした味の素グループだけでなく、日本社会全体にも良い影響を与えられるようになることが、味の素社が見据えるD&Iの姿です。

それはまさに、Ajinomoto Group Shared Value(ASV)※5「グローバルリーダーとして社会課題の解決に貢献し続けること。同時に、企業として成長し続けること」の実現にも直結します。

味の素社は、多様性を受け入れてお互いに生かし合う企業文化の変革へ向けて、今後もダイバーシティ&インクルージョンを推進していきます。

<味の素グループの人財マネジメント基本方針>

<多様性を受容する組織風土づくり>

※1:D&I
ダイバーシティ&インクルージョンの略。直訳すれば「多様性の受容」。近年、ビジネス界のキーワードになりつつある。一人ひとりの異なる価値観を認め、お互いに受け入れ、ともに成長していこうとする考え方。

※2:ワークライフバランス
Work Life Balance=仕事と生活の調和。2000年代、働き過ぎと仕事偏重の生活を改めようという機運の中で登場したキーワード。内閣府の「仕事と生活(ワーク・ライフ・バランス)憲章」には、「誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護の時間や、家庭、地域、自己啓発等にかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活ができるよう、今こそ、社会全体で仕事と生活の双方の調和の実現を希求していかなければならない。」とある。

※3:週4日どこでもオフィス
自宅やサテライトオフィスの他、セキュリティが確保 され、集中して勤務できる場所であればどこでも勤務できるテレワーク制度

※4:30% Club Japan
2010年に英国で創設された、世界的キャンペーン「30% Club 」の日本版。本キャンペーンは、取締役会を含む企業の重要意思決定機関に占める女性割合の向上を目的とし、現在、14か国で展開。展開国の数は増え続けている。
30% Club Japan は、2019年5月1日に活動を開始。社会全体に働きかける様々なイニシアチブを展開し、効率的・網羅的に企業のダイバーシティをめざす。

※5:Ajinomoto Group Shared Value(ASV)
味の素グループは、解決すべき3つの社会課題として「健康なこころとからだ」「食資源」「地球持続性」を掲げています。独自の技術や知見を活かし、グローバルリーダーとして社会課題の解決に貢献しつづけること。同時に、社会・地域と共有する価値を創造することにより経済価値を向上させ、企業としての成長にもつなげていきます。この取り組み全体をAjinomoto Group Shared Value=ASVと称します。

2020年12月の情報をもとに掲載しています。

活動レポート

女性の基幹職比率30%をめざす!30% Club Japanとは?

ダイバーシティ&インクルージョン(=D&I ※1)の推進を掲げる味の素社では、女性活躍の機会を広げる取り組みも積極的に進めています。2019年には30% Club Japanに参画し、さまざまな活動が始まっています。

本記事では、30% Club Japanとは何か。その参加企業である味の素社の活動とはどのようなものかをご紹介します。

30% Club Japanの30%とは?

30% Club とは2010年にイギリスで設立された女性活躍を推進する世界的キャンペーン組織です。目標は、「取締役会を含む重要意思決定機関に占める女性の割合」を「30%」まで高めること。現在14か国で展開されており、展開国の数は増え続けています。

2019年5月、日本でも30% Club Japanが発足しました。メンバーはTOPIX100(東証株価指数の上位100社)と、Mid400(TOPIX100に次ぐ中型銘柄400社)の企業が中心となっており、特に日本では大学や政府関係者なども参加しています。

30% Club Japanでは、日本を代表する企業が率先して意思決定層に占める女性比率を上げていくことをめざしています。具体的には、TOPIX100社の取締役会における女性比率を、2030年をメドに30%まで高めることです(2019年7月時点で10.5%)。参加企業の積極的な取り組みが、日本全体の女性起用比率の底上げにも寄与するでしょう。

ダイバーシティ推進の重要課題 ―30% Club Japanへの加入―

味の素社では、2008年よりワークライフバランス※2向上のためのプロジェクトの中で、女性が活躍できる環境づくりにも取り組んでいます。

・コアタイムなしのフレックス
・テレワーク勤務の導入
・退社時間を16時30分に変更
など、育児中の女性が働きやすい環境づくりを整備してきました。

2017年には「ダイバーシティ推進タスクフォース」を設置し、女性人財の育成委員会を設立。ワークライフバランス休職(海外転勤帯同休職や不妊治療休職)の拡大や、事業者内保育所や提携保健所の整備などを行っています。

しかしながら、基幹職(課長職より上位の職、管理職)の女性比率は10.4%(2019年度)と、まだまだ十分とは言えません。日本全体を見渡しても、世界平均の24%に対して3分の1ほどに留まっています。
※2019年日本の女性管理職比率10%

もちろん、基幹職になることだけが女性の活躍ではありません。一方で、組織が意思決定をする際に、女性を含めた多様な視点で議論されることは企業のサステナビリティにおいて重要です。
味の素社は「様々な場面において、女性が責任ある立場で意思決定に参画することも女性活躍」と定義し、その実現に向けた取り組みを加速させています。

その取り組みのひとつが、30% Club Japanへの加入です。2019年5月、よりいっそう女性の登用を促進し、また、その取り組みを社会に還元し社会全体の変革に貢献することを目的に参画しました。

30% Club Japanメンバー 味の素社の取り組み

味の素グループでは、30% Club Japanの企画運営にも深く関与しながら、自社内だけでなく、社会への貢献も視野に入れたさまざまな活動を行っています。

アドバイザリーボードに就任した代表取締役の西井孝明氏

D&I推進チーム ステアリングコミッティーとして参加する野坂千秋 取締役 常務執行役員 ダイバーシティ・人財担当

具体的な取り組みをご紹介しましょう。

1)社内への取り組み:女性社員たちのキャリア支援 Ajipanna Academy

味の素社では2020年7月に、女性のキャリア形成機会を提供するAjipanna* Academyをスタートしました。

1. 一般職(管理職以外の従業員)の女性社員とその上司を対象とした「キャリアワークショップ」

外部講師を招き「多様性を活かす組織開発とキャリア開発」の講演会を行いました。社員と上司が同じ講演を受けることで、両者に共通言語が生まれ、社内風土を変えていく契機になることが期待されます。

2. キャリアワークショップに参加した女性社員を対象とした選抜型リーダー研修「カレッジ」

参加者のうち25名が、一般職のうちから視座を上げて物事を考える体験をしています。

3. 基幹職女性社員への「メンタープログラム」

直属の上司にあたるグループ長以上のライン責任者のメンティー(女性基幹職)や、、直属のライン以外の部門長のメンターからもアドバイスを受けます。これは、参加者の意識と能力を高めるうえで、有効な助言になります。2回目となる今回は、20名の基幹職女性社員が参加しています。

*AjiPannaとは*
味の素社のグローバルアンバサダーアジパンダ®の妹。アジパンナ®。

2)社会への取り組み:TOPIX100の社長と女性幹部候補の交流会「Quick Win Action」

味の素社は、日本の社会全体に変革を促すことにも貢献していきたいと考えています。
30% Club Japanの参加企業のトップが女性幹部候補と交流する会「Quick Win Action」にも、ホスト企業として参画しました。

2020年7月、西井社長主宰のオンライン交流会を開催。「ポジションで仕事の夢を実現する」をテーマに、トップにしかできない変革に向けた取り組みとは何かを西井社長自らが語りました。

質疑応答の時間も設けたQuick Win Actionは参加者にとって貴重な場となりました。

味の素社における30% Club Japanの活動は、多様な人財を生かした職場環境づくりや企業風土の変革をめざすダイバーシティ&インクルージョンの一環でもあります。
将来的には、Ajinomoto Group Shared Value(ASV)※3「グローバルリーダーとして社会課題の解決に貢献し続けること。同時に、企業として成長し続けること」という目標に近づく推進力につながっていくと期待されます。

今後も味の素社は、女性のキャリアアップや人財の育成に積極的に取り組んでいきます。

※1:D&I
ダイバーシティ&インクルージョンの略。直訳すれば「多様性の受容」。近年、ビジネス界のキーワードになりつつある。一人ひとりの異なる価値観を認め、お互いに受け入れ、ともに成長していこうとする考え方。

※2:ワークライフバランス
Work Life Balance=仕事と生活の調和。2000年代、働き過ぎと仕事偏重の生活を改めようという機運の中で登場したキーワード。内閣府の「仕事と生活(ワーク・ライフ・バランス)憲章」には、「誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護の時間や、家庭、地域、自己啓発等にかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活ができるよう、今こそ、社会全体で仕事と生活の双方の調和の実現を希求していかなければならない。」とある。

※3:Ajinomoto Group Shared Value(ASV)
味の素グループは、解決すべき3つの社会課題として「健康なこころとからだ」「食資源」「地球持続性」を掲げています。独自の技術や知見を活かし、グローバルリーダーとして社会課題の解決に貢献しつづけること。同時に、社会・地域と共有する価値を創造することにより経済価値を向上させ、企業としての成長にもつなげていきます。この取り組み全体をAjinomoto Group Shared Value=ASVと称します。

2020年12月の情報をもとに掲載しています。

活動レポート

「働き方改革」で高まる"働きがい" エンゲージメントサーベイで分かったこと

味の素グループは、時代とともに多様化するライフスタイルに合わせ、自社で働く社員に配慮した労働環境の見直しに早くから着手。2017年度からは「エンゲージメントサーベイ」という調査を取り入れ、働き方の改善に向けてより積極的な活動を行なっている。

"エンゲージメントサーベイ"って?

ここでいわれる"エンゲージメント"とは、社員の会社に対する"愛着心"や"思い入れ"、社員と会社の関わり合いの深さを表す言葉。これを調査・測定(survey:サーベイ)して、働き方の改善に役立てようという動きが全国的に高まっているのだ。
味の素グループではこの調査を社員の「働きがい」を測る手段として取り入れ、社員ひとりひとりが高いモチベーションを持ち、仕事に意欲的に取り組めるような労働環境の向上を目指している。

実際、この調査結果の数値が高い職場ではサービスや品質・安全性の向上が見られ、会社全体の業績が向上したという研究結果もある。
また、文化やライフスタイルの異なる国々で広く事業展開する味の素グループの場合、一つのルールで統制をとるのは難しいが、社員ひとりひとりが感じる「働きがい」は世界共通。言葉や文化の壁を超えて、グループ全体が一つになれる。

味の素ク?ルーフ?て?2017年エンケ?ーシ?メントサーヘ?イを実施した際 の啓蒙画像。オンラインサーヘ?イとヘ?ーハ?ーサーヘ?イ、2つの回 答手段か?用意されていた。

味の素グループ初の調査結果は、80%近くと好意的

味の素グループ初の調査が行われたのは、2017年10月16日。早くから働き方の見直しを進めてきた味の素グループだが、そのミッションの一つとして「2020年までに働きがいがあると思う従業員の割合を80%にする」ことが掲げられており、目標達成のためにはまず現状を把握する必要があった。
調査対象は、全社員。約100社あるグループ会社の社員約33,000人に対し、現在働いている職場、その職場環境、所属する会社や味の素グループについてどのように感じているか、率直な意見を求めた。

その結果、「働きがい」について好意的に感じている社員の割合は79%、「自らのこころとからだが健康だと感じている人」の割合は76%と、いずれも多くの社員が現状におおむね満足しているということがわかった。
この調査結果は全社員にフィードバックされる。マネジメント側は改善点を見つけて課題を明確にし、部署ごとに具体的な施策を実行しながら、さらなる好結果を目指していく。

味の素グループで2017年に実施したエンゲージメントサーベイの 回答結果。グループ約100社で87%の回答率で、従業員約29,000 名から回答を得た。働きがいを実感している従業員の割合は79%。 自らのこころとからだが健康だと感じている従業員の割合が76%。 エンゲージメントサーベイの項目は、以下の通り。 持続可能なエンゲージメント、ASV、多様性、健康・ウェルビーイング、ゴール・目標、リーダーシップ、イノベーション、権限 移譲、顧客志向、直属上司、意志決定、コミュニケーション、人材・キャリア育成、業績評価、報酬・福利厚生、誠実性・倫理性

味の素グループは2008年から働き方の改善を始めていた

味の素グループが労働環境の見直しに乗り出したのは、2008年から。より多くの人材が活躍できる会社を目指して、1日7時間労働を前提としたさまざまな取り組みを重ねている。

今までの経緯年表:2008年度は「味の素グループWLB(ワークライフバランス)ビジョン」の策定。2009年度は再雇用制度の導入。2010年度は育短勤務の利用期間拡大(小学校3年生末まで)、育児休暇15日分の有休化。2012年度は職場主体によるWLB向上の取り組み開始。2013年度は「Work@A~味の素流働き方改革~」の立ち上げ。2014年度はコアタイムなしフレックスタイム・時間単位有休休暇・テレワーク(在宅勤務制度など)の導入。2017年度のどこでもオフィス導入、休職制度の拡充、エリア申告制度の導入。

とくに2017年度は、ICT(情報通信技術)の整備によってテレワークをさらに拡大し、ペーパーレス化や社内会議時間の見直し、社内一斉メールの削減など地道な施策によって所定労働時間を20分短縮。よりフレキシブルに働ける環境を目指し、2018年度からはグループ各社にも横展開している。なかでも、味の素グループのどこでもオフィスは高く評価され、日本テレワーク協会が2000年から実施している「第18回テレワーク推進賞」で会長賞を受賞した。

次回エンゲージメントサーベイの実施予定は2019年10月。味の素グループで働く人々の"働きがい"に今後も注目したい。

2019年6月の情報をもとに掲載しています。